Celoživotní učení jako investice do budoucnosti zaměstnance i zaměstnavatele

V době, kdy se technologie mění rychleji než dříve, je umění učit se čím dál více kritickou kompetencí. Pro zaměstnance to znamená možnost zůstat relevantní, adaptovat se na nové výzvy a posilovat svou hodnotu na pracovním trhu. Pro zaměstnavatele to znamená vyšší flexibilitu týmu, lepší využití talentů a konkurenceschopnost v době, kdy se struktura práce a potřebné dovednosti dramaticky mění.

V České republice je celoživotní učení ukotveno jak v politických rámcích, tak v praxi. Strategické dokumenty státu zdůrazňují rozvoj dovedností napříč životem (např. Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2030+) a mezinárodní hodnocení pro ČR doporučují posílit účast dospělých a propojení vzdělávání s potřebami trhu práce.¹

Z průzkumu Českého statistického úřadu vyplývá, že v roce 2022 se v ČR do neformálního vzdělávání v rámci kurzů, seminářů nebo pracovních školení zapojilo 40 % dospělích, do formálního vzdělávání na střední či vysoké škole se zapojilo 8 % dospělích. Typicky šlo o lidi s vyššími příjmy, vysokoškolským vzděláním a ve velkých městech.²

Pro koho je celoživotní učení?

Lidé v podstatě v každém oboru, na každé pozici a v každé věkové skupině mají důvod se vzdělávat, jen se liší jejich cíle a forma. Např.:

• Výroba a technické profese: Rychlá digitalizace v rámci Průmyslu 4.0 vyžaduje datovou gramotnost, práci se senzory, PLC a počítačovými systémy, znalost kvality i bezpečnosti. Učení zde přímo zvyšuje bezpečnost práce, snižuje počet chyb a zlepšuje produktivitu. Základní vzdělání či kvalifikace jsou v mnoha technických profesích nutné pro samotný výkon práce, ale dodatečné vzdělávání může přinést další výrazné zlepšení.

• Služby a administrativa: Nástup automatizace a umělé inteligence mění rutinní činnosti, jako je zpracování formulářů, účetnictví, zákaznická podpora nebo plánování administrativních úkolů. Průběžné učení směrem k práci s daty, systémům řízení procesů, zákaznické zkušenosti a informační bezpečnosti zvyšuje hodnotu práce i jistotu zaměstnání. Zaměstnanci, kteří se naučí pracovat s digitálními nástroji (CRM systémy, analytické platformy či automatizační software), často získají více autonomie a mohou převzít zodpovědnost za složitější úkoly.

• Obchod, marketing, kreativní odvětví: Rychlé proměny digitálních platforem, reklamy a nástrojů pro tvorbu obsahu znamenají nutnost průběžně si osvojovat nové komunikační kanály, analytiku, práce se sociálními sítěmi i etické standardy práce s umělou inteligencí. Učení zde často není jednorázové, ale neustálé: změny algoritmů, chování zákazníků i nástrojů přicházejí každých pár měsíců. Zaměstnanci, kteří sledují trendy, rozvíjejí kreativní dovednosti a učí se pracovat s daty, mohou rychleji testovat nové nápady, měřit jejich účinnost a přinášet firmám inovace, které mají přímý dopad na tržby a zákaznickou spokojenost.

• Různé fáze kariéry: Celoživotní učení se netýká jen mladších pracovníků. Začínající zaměstnanci potřebují rychlý rozvoj základních znalostí (např. digitální a komunikační dovednosti, týmovou spolupráci či orientaci v interních procesech). Střední management rozvíjí řízení lidí, leadership, práci se změnou, finance a strategické myšlení. Pracovníci s dlouhou praxí mohou předávat know-how skrze mentoring, učit mladší kolegy a zároveň se učit pracovat s moderními nástroji, které doplňují jejich zkušenosti. Pro starší pracovníky je průběžné vzdělávání cestou, jak zůstat v profesi déle, udržet si odbornou autoritu a přizpůsobovat své znalosti novým požadavkům.

Proč by se měl jednotlivec učit průběžně?

Průběžné učení zvyšuje zaměstnatelnost (lepší šance na zajímavé projekty a mzdu), posiluje autonomii (samostatnost při změnách nástrojů a procesů) a rozvíjí profesní identitu (pocit smysluplnosti v práci). Lidé, kteří se průběžně učí a dovzdělávájí mají typicky větší manévrovací prostor uvnitř firmy i na trhu práce.

Proč by zaměstnavatel měl rozvoj aktivně podporovat?

Firmy, které rozvoj lidí systematicky řídí, posilují odolnost a schopnost rychleji zvládat změny, výkonnost skrze lepší kvalita a efektivitu a inovace. Nicméně návratnost se typicky projeví také přímo v pracovní síle: pracovníci, kteří mají přístup k průběžnému vzdělávání a rozšiřování kvalifikace typicky vykazují  nižší fluktuaci, vyšší pracovní pohodu (tedy vyšší spokojenost s prací, nižší riziko pracovního vyhoření apod.) a lepší pracovní atmosféru.

Jaké zdroje a formy vzdělávání lze využít?

1) Akademické a kvalifikační programy. Univerzity nabízejí širokou paletu kurzů celoživotního vzdělávání (krátké odborné programy, certifikáty, rekvalifikace) v rámci prezenční, kombinované i distanční výuky. Viz např. vyhledávač programů Univerzity Karlovy.

2) Rekvalifikace a podpora ze strany státu. Úřad práce ČR nabízí programy podpory odborného vzdělávání zaměstnanců, které mohou pokrýt část nákladů na kurzy i uvolnění času na studium.

3) Vzdělávání přímo ve firmě. Vnitropodnikové učení stojí na kombinaci krátkých praktických modu­lů, mentoringu, rotace práce a online vzdělávacích nástrojů. Inspiraci a otevřené metodiky lze čerpat např. z následujících zdrojů:

• Národní soustava kvalifikací – přehled kvalifikací, hodnoticích standardů a požadavků, které lze využít pro tvorbu firemních učebních plánů a interní certifikace.
• Vzdělávání a práce – pomáhá jednotlivcům najít a získat novou profesní kvalifikaci, informuje zájemce o status autorizované osoby o možnostech zapojení se do Národní soustavy kvalifikací.
• Národní koalice pro digitální dovednosti (DigiKoalice) – rozcestník českých kurzů, otevřených zdrojů a komunitních iniciativ v oblasti digitálních dovedností.
• Grow with Google (Digitální garáž) – bezplatné online kurzy pro digitální marketing, základní analytiku a online nástroje, vhodné pro malé týmy i jednotlivce.

Zdroje

• [1] OECD (2014). Employment and Skills Strategies in the Czech Republic. Dostupné z: oecd.org
• [2] Český statistický úřad. Celoživotní vzdělávání. Dostupné z: csu.gov.cz