Postavení žen na pracovišti

Ačkoli v České republice i v zahraničí došlo k viditelnému pokroku v oblasti vzdělání a účasti žen na trhu práce, přetrvávají strukturální nerovnosti v odměňování, kariérním postupu, přístupu k vedoucím rolím i v každodenní pracovní zkušenosti. Tyto rozdíly nejsou pouze otázkou spravedlnosti, představují také významné riziko pro konkurenceschopnost organizací a ekonomik, které nevyužívají plně talent žen napříč profesemi a odvětvími.

Analýzy mezinárodních institucí ukazují, že celosvětově je rovnováhy pohlaví dosaženo asi z 70 % a při současném tempu potrvá více než jedno století, než bude dosaženo plné parity. Zatímco oblasti vzdělání a zdraví se blíží rovnováze, největší rozdíly přetrvávají v ekonomické účasti, příjmech a politickém zastoupení. I v zemích s vyšší úrovní rozvoje patří k nejodolnějším nerovnostem rozdíly v odměňování a v postupu na manažerské a strategické pozice.¹ Nižší zastoupení žen ve vedoucích pozicích se pak projevuje napříč organizacemi i ekonomikami.

Nerovnosti: statistiky

Data Českého statistického úřadu pro rok 2024 ukazují, že zaměstnanost žen ve věku nad 15 let dosáhla 51,9 %, o 14,7 procentního bodu méně než u mužů (66,6 %). Medián hrubé měsíční mzdy žen činil 38 700 Kč, o 6 100 Kč méně než u mužů.²

Tato data zhruba odpovídají i mezinárodní zkušenosti. Globální rozdíl v odměňování činí přibližně 20 %: ženy v průměru vydělávají čtyři pětiny příjmu mužů. V zemích OECD je mediánový rozdíl v odměňování kolem 11–12 %, přičemž se mezi zeměmi výrazně liší. Tyto rozdíly se s přibývajícími zkušenostmi často zvětšují a promítají se do nižších celoživotních příjmů i penzí.^3–4 V České republice vykazují ženy nižší průměrný důchod (o cca 3 271 Kč nižší než muži) a zároveň pobírají důchod delší dobu (29 let versus 19 let u mužů).⁵

Ženy také častěji pracují na částečný úvazek. V EU to je až 28 % žen oproti 8 % mužů. A segregace trhu práce se projevuje i složením zaměstnání: ženy jsou více zastoupeny v oblastech s nižší odměnou a přechod do vedoucích pozic zůstává omezený. 

Důvody nerovností

Data z dlouhodobých studií poukazují na to, že ženy jsou systematicky podreprezentovány napříč celým postupem kariérou, zejména pak v době prvního manažerského povýšení, které zásadně ovlivňuje budoucí rozvoj a možnosti kariéry. Nedostatek podpory (mentoring, přímá podpora nadřízených, transparentní kritéria hodnocení) a drobné formy znevýhodnění se načítají a omezují vstup žen především do vrcholových pozic. Roli ale hrají i další faktory, např.:^1,6,7

• Horizontální segregace povolání: ženy častěji pracují ve zdravotnictví, školství nebo administrativě, zatímco muži jsou častěji zastoupeni ve stavebnictví, strojírenství či v IT. Obory takto „typicky ženské“ bývají méně placené než „typicky mužské“, i když mohou vyžadovat podobnou kvalifikaci.
• Vertikální segregaci povolání: nerovnoměrné zastoupení žen a mužů v hierarchii uvnitř jednotlivých profesí či organizací, včetně oborů, kde pracuje většina žen.
• Procesní zkreslení: nejednotná kritéria hodnocení výkonu, důraz na „potenciál“ (častěji připisovaný mužům) místo doložených výsledků.
• Dočasné pauzy v karierním postupu související např. s péčí o děti a rodiče.

Průzkum veřejného mínění z roku 2014 ukázal, že tři čtvrtiny populace vnímají postavení žen na trhu práce jako znevýhodněné oproti mužům. Jako nejvíce znevýhodněné skupiny byly označeny ženy s předškolními dětmi, ženy po mateřské dovolené a ženy vyššího věku.⁸

Možné kroky pro zvýšení rovnosti

Ke zvýšení rovnosti je nutná kombinace dat, procesních úprav a každodenní praxe:

• Transparentní odměňování: pravidelné mzdové audity, zveřejnění platových kategorií a jasná kritéria růstu mezd a povýšení.
• Spravedlivé řízení výkonu: standardizovaná hodnoticí kritéria a adekvátní školení manažerů.
• Rodičovské politiky a flexibilita: vyváženější a placené otcovské/rodičovské dovolené, dostupná péče o děti, formy práce podporující výkon bez stigmatizace (práce z domu, flexibilní pracovní doba, podpora návratu do zaměstnání po mateřské dovolené apod.).
• Odpovědnost a dohled: měřitelné cíle (zastoupení, mzdy, uchování zaměstnanců) spojené s pravidelným zveřejňováním dat a napojením odměn vedení na plnění cílů.

Úspěšné organizace volí postupné zavádění opatření, průběžné hodnocení účinků a otevřenou komunikaci o důvodech i dopadech změn.

Zdroje

[1] LeanIn.Org & McKinsey & Company. (2024). Women in the Workplace 2024. mckinsey.com. PDF. 

[2] Český statistický úřad. (2025). Zaměstnanost a mzdy žen a mužů. (citováno 27. 8. 2025). csu.gov.cz

[3] OECD. (n. d.). Gender wage gap. oecd.org.

[4] OECD. (2024). Gender equality at work. oecd.org.

[5] Rovná odměna. (2020). rovnaodmena.cz

[6] UN Women. (2024, July 15). Everything you need to know about pushing for pay equity. unwomen.org.

[7] Wellable. (2025). Women in the Workplace 2025: Research and Trends. wellable.co.

[8] Český statistický úřad. (2014). Průzkum veřejného mínění: ženy vnímají znevýhodnění na trhu práce. csu.gov.cz