Peer pracovník jako opora při násilí a šikaně na pracovišti

Násilí, šikana, mobbing nebo bossing jsou závažné problémy, které poškozují zdraví zaměstnanců, snižují výkonnost organizace a ohrožují její pověst. Každý má právo na práci v prostředí bez násilí a obtěžování a zaměstnavatelé mají povinnost aktivně těmto jevům předcházet. V praxi vedle právních nástrojů můžeme vidět také roli tzv. peer pracovníka (kontaktní osoby), která funguje jako dostupný, důvěryhodný a odborně připravený prostředník mezi zaměstnanci a vedením. V tomto článku popisujeme, jak takový přístup vypadá.

Tento text vychází z článku "Násilí na pracovišti: peer pracovník jako možná cesta ochrany zaměstnanců?" od Lenky Scheu. Celý text si můžete přečíst v časopisu JOSRA.

Kdo je to peer pracovník?

Peer pracovník (někdy označovaný jako „kontaktní osoba“) je člověk pověřený tím, aby v organizaci přijímal podněty, stížnosti a oznámení týkající se šikany, mobbingu, bossingu, sexuálního obtěžování nebo jiných forem násilí na pracovišti. V zahraničí jde o poměrně zavedenou praxi; postupně se prosazuje i v České republice, ať už jako interní zaměstnanec, nebo jako externí odborník spolupracující s organizací.

Peer může být zařazen do personálního útvaru, jmenován z řad zaměstnanců (například z odborů nebo podnikové rady), nebo působí relativně nezávisle na běžné organizační struktuře. Klíčové je, aby byl pro zaměstnance snadno dosažitelný, srozumitelně představený a působil důvěryhodně – tedy aby lidé věřili, že jejich obavy vezme vážně a že s nimi bude zacházet citlivě a diskrétně.

Hlavní role peer pracovníka

Činnost peer pracovníka lze rozdělit do tří základních oblastí:

1. Bezpečný kontakt pro zaměstnance
Peer je k dispozici zaměstnancům, kteří mají podezření, že se stali obětí šikany, násilí nebo jiného nevhodného chování. Poskytuje jim prostor, kde mohou situaci bezpečně popsat, zorientovat se v možnostech řešení a rozhodnout se, jak dál postupovat. Může pomoci s formulací stížnosti, doporučit vhodný další postup (např. obrátit se na vedoucího, HR, inspektorát práce či veřejného ochránce práv) a nabídnout základní krizovou podporu nebo zprostředkování odborné pomoci.

2. Prevence a tvorba zdravého pracovního klimatu
Peer by se měl aktivně podílet na přípravě interních směrnic a etických kodexů, účastnit se školení o psychosociálních rizicích a násilí na pracovišti, upozorňovat na rizikové situace a pomáhat nastavovat pravidla pro slušnou komunikaci a řešení konfliktů. Může se například zapojit do školení vedoucích pracovníků, aby dokázali včas rozpoznat varovné signály a reagovat na ně.

3. Monitoring atmosféry na pracovišti
Peer může pravidelně navštěvovat jednotlivá oddělení či týmy, vést rozhovory se zaměstnanci, sledovat pracovní klima a míru stresu. Díky tomu spíše včas zachytí napětí, konflikty nebo nerovné zacházení, které se ještě nestihly přetavit v otevřenou šikanu. Vedení tím získává citlivý indikátor toho, jak na zaměstnance působí organizační změny, tlak na výkon nebo styl řízení.

Základní podmínky pro práci peer pracovníka

Aby mohl peer pracovník tuto funkci plnit, musí být vnímán jako nestranný. To znamená jednak formálně - skrze jasně popsané postavení v organizační struktuře, stanovené pravomoci a povinnosti -, ale i prakticky - nesmí být na straně konkrétního vedoucího, odborů či pracovní skupiny. V ideálním případě nemá v daném týmu, kde řeší konflikty, osobní vazby, které by jeho roli mohly zpochybnit.

Už při zavádění této funkce je proto dobré rozhodnout:

• na jakém smluvním základě bude peer působit (pracovní poměr, dohoda, externí spolupráce),
• komu bude podřízen (např. přímo řediteli, radě organizace či nezávislé komisi),
• jaký bude mít časový prostor a rozpočet pro svou činnost,
• jak budou nastavena pravidla mlčenlivosti a zacházení s citlivými informacemi.

Důležitá je i komunikace směrem k zaměstnancům: kdo peer je, jak ho kontaktovat, co může a nemůže řešit a jak bude s jejich oznámením nakládáno. Bez této otevřenosti zůstane funkce jen „na papíře“ a lidé ji nebudou využívat.

Peer pracovník nutně nepotřebuje specifické vzdělání, ale měl by se orientovat v základních pracovněprávních předpisech, pravidlech BOZP a ochraně osobních údajů. Rozhodně by měl projít školením k tématům, jako jsou:

• základní právní rámec šikany, obtěžování a násilí na pracovišti,
• zásady ochrany oznamovatelů (whistleblowerů),
• GDPR a nakládání s osobními a citlivými údaji,
• základy krizové komunikace a rozhovoru s obětí,
• metody zaznamenávání a vyhodnocování podnětů.

Součástí dokumentace by měla být i písemná dohoda o mlčenlivosti, záznam o proškolení a jasný popis toho, jak se zajišťuje ochrana dat, tj. kde se ukládají záznamy, kdo k nim má přístup, jak dlouho se uchovávají apod. To chrání jak zaměstnance, tak samotného peer pracovníka.

Peer pracovník, vnitřní oznamovací systémy a whistleblowing

V České republice platí zákon o ochraně oznamovatelů, který ukládá řadě organizací povinnost zřídit vnitřní oznamovací systém a určit tzv. příslušnou osobu zodpovědnou za přijímání a posuzování oznámení o možném protiprávním jednání. Tato role je právně ukotvená a týká se zejména zákonem vymezených oblastí (trestné činy, přestupky s vyšší sazbou, porušení předpisů EU atd.).

Peer pracovník může být s příslušnou osobou propojen – v některých organizacích jde o téhož člověka, jinde o dvě odlišné, ale spolupracující role. Peer se více soustředí na psychosociální rovinu, podporu obětí a celkové klima, příslušná osoba pak plní formální požadavky zákona (evidence oznámení, lhůty, komunikace s oznamovatelem). Dobře nastavená spolupráce obou rolí může přinést systém, který je zároveň právně vyhovující a lidsky přístupný.

Přínos pro zaměstnanec a zaměstnavatele

Pro zaměstnance znamená peer pracovník především to, že na problém nejsou sami. Mají ve firmě konkrétního člověka, na kterého se mohou obrátit dříve, než situace přeroste do otevřeného konfliktu, zdravotních problémů nebo odchodu z práce. Vědomí, že existuje bezpečný kanál pro sdílení obav, samo o sobě snižuje bezmoc a stres.

Pro zaměstnavatele je peer nástrojem prevence – pomáhá odhalovat problémy včas, snižuje riziko soudních sporů, odchodů klíčových zaměstnanců i poškození pověsti organizace. Společně s jasnými pravidly, školením a etickým kodexem představuje peer součást komplexního systému ochrany důstojného pracovního prostředí.

Jak s funkcí peer pracovníka začít?

Pokud organizace zvažuje zavedení této role, vyplatí se postupovat v několika krocích:

• analyzovat, jak jsou v současnosti řešeny stížnosti, konflikty a podezření na šikanu,
• rozhodnout, zda bude peer interní zaměstnanec, nebo externí odborník,
• stanovit popis role (kompetence, omezení, nadřízenost, spolupráce s vedením, HR, odbory),
• zapracovat roli peer pracovníka do interních předpisů (organizační řád, etický kodex, směrnice BOZP, pravidla pro oznamování),
• vybrat vhodného člověka, zajistit mu školení a představit ho všem zaměstnancům,
• pravidelně vyhodnocovat, jak je role využívána, a upravovat ji podle zkušeností.

Zdroje

• SCHEU, Lenka. Násilí na pracovišti: peer pracovník jako možná cesta ochrany zaměstnanců? Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti (JOSRA). 2021, roč. 14, č. 3. ISSN 1803-3687. Dostupné z: josra.cz
• ČR – Zákon č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů, a související metodické materiály Ministerstva spravedlnosti. Přehledně viz např.: msp.gov.cz
• EU-OSHA. Harassment and violence at work – framework agreements and pokyny pro zaměstnavatele a zaměstnance. Dostupné z: osha.europa.eu
• ILO. Violence and harassment in the world of work: Guide on Convention No. 190 and Recommendation No. 206. Dostupné z: c190guide.ilo.org